Suomen liittyminen Pohjois-Atlantin puolustusliitto Natoon oli merkittävä muutos maamme puolustuspolitiikassa. Muutos vaikuttaa myös ammattisotilaiden urakehitykseen. Ulkomaantehtävät tulevat olemaan luontainen osa aikaisempaa useamman uraa etenkin yleisesikuntaupseereilla. Koska kansainvälisten esikuntatehtävien myönteisistä ja kuormittavista piirteistä on vain rajallisesti tutkimustietoa, tämä asiantuntija-artikkeli käsittelee aihepiiriä sekä lähdemateriaaliin että suomalaisten upseerien kokemuksiin perustuen.

Geopoliittisen tilanteen ja toimintaympäristön muuttuminen ovat lisänneet Puolustusvoimien ja Rajavartiolaitoksen muutos- ja henkilöstötarpeita verrattuna edelliseen, vuoden 2021 Valtioneuvoston puolustusselontekoon (Puolustusministeriö, 2024). Vaikka Puolustusvoimien ja Rajavartiolaitoksen upseereja on työskennellyt kansainvälisissä asiantuntija- ja esikuntatehtävissä pitkään, on tutkimustietoa työskentelystä tiettävästi yllättävän vähän. Nato-jäsenyyden myötä siirrot Naton komentorakenteeseen lisääntyivät mutta tuoreutensa takia asiasta ei tiettävästi ole vielä tutkimusta Suomen kontekstissa. Siirtovelvollisuus kotimaan sisällä koskee kaikkia upseereja, mutta toistaiseksi komennukset ulkomaantehtäviin ovat perustuneet vapaaehtoisuuteen, ja kiinnostus niihin tuodaan esiin kehityskeskusteluissa.

”Upseerien uran kansainvälistyminen on välttämättömyys nykyisessä muuttuvassa maailmassa”, toteaa Maanpuolustuskorkeakoulun podcast (Palokangas ym., 2024). Suomen Nato-jäsenyyden myötä ulkomaan komennukset esikuntatehtäviin ovat lisääntyneet ja lisääntyvät edelleen lähivuosina. Upseeriliiton arvion mukaan 2030-luvulla Naton sekä kahden- ja monenvälisen puolustusyhteistyön rakenteissa työskentelevien määrä kasvaa 250–300 henkilöön, joista vuosittain vaihtuu noin kolmasosa. Nämä ulkomaan komennukset kohdistuvat pääasiassa Puolustusvoimissa palveleviin ylempien sotilasarvojen upseereihin, käytännössä yleisesikuntaupseerikurssin suorittaneisiin (jatkossa ye-upseeri), jotka vertautuvat Naton senior officer -tasoon. (Viita, 2025.) Aiempien tutkimusten mukaan upseerit ja erityisesti ylempien sotilasarvojen upseerit ovat hyvin sitoutuneita työhönsä (Lyonette ym., 2016, Coulthard, 2019). Työn ja muun elämän yhteensovittamisessa on toisaalta raportoitu haasteita sotilasarvosta ja sukupuolesta riippumatta (Fisher ym., 2016, Lyonette ym., 2016). Haasteet korostuvat pidemmillä komennuksilla (Chambel ym., 2020) ja komennuksilla, joihin komennettu lähtee yksin (Andres, 2010). Esimerkiksi suuri osa Iso-Britannian asevoimien henkilöstöstä hyväksyi työn ja muun elämän heikon tasapainon väistämättömänä ammatinvalinnan seurauksena (Lyonette ym., 2016).

Ulkomaan esikuntatehtävien erityispiirteet

Ylempien upseerien ulkomaankomennusten työolosuhteissa on erityispiirteitä. Muihin komennuksiin verrattuna erityistä on esimerkiksi se, että komennettu on usein ainoa oman maansa asevoimien edustaja (Alvinius ym., 2018, Palokangas ym., 2024). Ruotsalaisessa tutkimuksessa (Nilsson ym., 2006) tämä koettiin haasteelliseksi strategisen tason tehtävissä. Tätä artikkelia varten haastatellut kolme Naton komentorakenteen tehtävissä olevaa tai ollutta Puolustusvoimien upseeria toivat esiin, että verkostojen rakentaminen täytyy käytännössä aloittaa ”nollasta”.

Nato-tehtävissä haasteena on haastateltavan mukaan se, että Suomi ”hyppäsi liikkuvaan junaan” Natoon liittyessään, jolloin ensimmäisiin positioihin lähteneet olivat erityisen haasteen edessä niin uusien toimintatapojen ja prosessien omaksumisessa kuin olennaisen informaation erottamisessa suuresta informaatiomäärästä. Aikaisemmissa, kriisinhallintakontekstiin sijoittuvissa tutkimuksissa on havaittu haasteita kommunikaatiossa ja yhteistyössä eri maiden asevoimien kesken. Organisaatiokulttuuri on koettu pohjoismaalaista käytäntöä hierarkkisemmaksi, mitä ovat kriisinhallintatehtäviin liittyen raportoineet esimerkiksi ruotsalaiset, vähintään everstiluutnantin arvon upseerit (Nilsson ym., 2007). Haastatteluissa nousi myös esiin, että käytetyssä käsitteistössä ja ”sotilasjargonissa” on eroja, samoin kuin hierarkkisuudessa niin Etelä- ja Pohjois-Euroopan välillä kuin Atlantin eri puolillakin, jolloin diplomaattiset taidot ovat tärkeitä. Asevoimien hierarkkiset rakenteet voivat estää avointa vuorovaikutusta, jolloin tehokkaat ylöspäin suuntautuvat palautekanavat voivat luoda viestintäväyliä, jotka lisäävät luottamusta ja sitoutumista sekä parantavat organisaation yleistä ilmapiiriä (Pace ym., 2025).

Ulkomaankomennusten anti ja myönteiset puolet

Määräaikaisten ulkomaankomennusten motivaatiotekijöitä laaja-alaisesti selvittänyt tutkimus nosti esiin keskeisinä tekijöinä uran edistämisen ja kokemuksen hankkimisen haastavista kansainvälisistä tehtävistä (Arifa ym., 2021). Kansainvälisissä johtotehtävissä toimineet ruotsalaiset upseerit pitivät kokemusta yleisesti ottaen erittäin kehittävänä sekä ammatillisesti että henkilökohtaisen elämän kannalta (Sjöström, 2021). Myös haastatellut upseerit pitivät omalla kohdallaan kansainvälisiä tehtäviä luontevina, ammatillisesti kehittävinä ja hyödyllisinä seuraaviin tehtäviin etenemisen kannalta. Vaikka tehtävät yleisesti ottaen koettiin vaativina, yksi haastateltava myös korosti sitä, että työssä voi keskittyä paremmin omassa tehtävänkuvauksessa määriteltyihin tehtäviin, koska ylimääräisiä tehtäviä ei juuri ole ja toisaalta esimerkiksi puhelimitse ei ole työtiloissa tavoitettavissa. Komennusten aikainen tulotaso ei korostunut haastatteluissa. Myös aikaisemman tutkimuksen perusteella korkeammat tulot ovat upseeriston sijaan miehistölle merkittävä myönteinen puoli komennuksissa (Newby ym., 2005).

Ulkomaankomennusten kuormitustekijöitä

Työn määrä ja sisältö

Kansainvälisten esikuntien työmäärään ja työn järjestelyihin liittyen ei tiettävästi ole ainakaan julkista tutkimustietoa. Työn sisältöön liittyen kommunikaatiossa ja yhteistyössä eri maiden asevoimien kesken on havaittu haasteita (Ekman, 2012, Nilsson ym., 2007), joihin ratkaisuksi Ekman ym. (2012) ehdottavat, että lähettävän ja vastaanottavan organisaation tulisi kehittää ennakkovalmistautumisen ja perehtymisen prosesseja ja jakaa vastuuta lähettävän ja vastaanottavan organisaation välillä.

Haastateltavien mukaan työn määrä vaihtelee tehtäväkohtaisesti, mutta on yhden haastatellun mukaan yleisesti ottaen ”sitä suurempi mitä ylemmäs mennään tehtävissä”. Lisäksi kaksi haastateltavaa nosti esiin, että ”tehtävillä on tapana kasaantua niille, jotka osaavat”, mitä pohjoismainen tapa työskennellä ja hoitaa asioita saattaa edistää. Ruotsalainen tutkimus myös toteaa, että komennusten olosuhteet lisäävät sitoutumista työrooliin, mikä syventää ristiriitaa työroolin ulkopuolisten roolien kanssa (Berndtsson ja Österberg, 2023). Edellä mainittuun liittyen yksi haastateltava arvioi, että monelle voi tulla yllätyksenä, miten vähän omaa työtä voi suunnitella. Esimerkiksi etäpäivien tekeminen voi olla käytännössä lähes mahdotonta. Samoin haastatteluissa tuotiin esiin, että kansainväliset esihenkilöt eivät välttämättä samalla tavalla pidä huolta alaisistaan kuin Suomessa, mutta työntekijällä on kuitenkin kanavia kertoa esimerkiksi liian suuresta työmäärästä. Esikuntatyöhön liittyvistä työsuojelullisista tekijöistä ei vaikuta olevan julkista tutkimustietoa.

Työaika ja palautuminen

Upseerien työhyvinvointia käsittelevässä tutkimuksessa ei ole kattavasti selvitetty toteutuneita työaikoja (Karhula ja Härmä, 2021). Myöskään kansainvälisissä esikunnissa työskentelevien toteutuneisiin työaikoihin liittyen ei tiettävästi ole julkista tutkimustietoa. Yleisesti ottaen upseerien keskimääräiset viikkotyöajat ovat pitkiä, mutta tiedot perustuvat itseraportointiin ja lähinnä yhdysvaltalaisiin tutkimuksiin (Karhula ja Härmä, 2021), joissa erityisen kuormittavina nousevat esiin merivoimien operaatiot ja vahtivuorojärjestelmät (esim. Miller ym., 2012, Shattuck ja Matsangas, 2019).

Haastateltavien mukaan nykyisillä komennuksilla kokonaistyöajassa olevat seuraavat ja raportoivat työaikaansa itse, mutta palkka on kokonaispalkkaus. Pääesikunta kerää tilastotietoa työajoista, mutta tiettävästi sitä ei vielä ole käytettävissä. Natossa tietyllä esihenkilöllä on myös uusia vastuita verrattuna aikaisempiin komennuksiin, sillä esimerkiksi kansallinen vanhin toimii myös yhteyshenkilönä perheenjäseniä koskevissa viranomaisasioissa, kuten liikenneonnettomuuksissa. Työhön liittyviin asioihin sidonnaisuutta lisääkin se, että niissä työskentelevät ovat käytännössä aina tavoitettavissa vähintään siviilikanavien kautta. Vaikka haastateltavat eivät tuoneet tätä esiin ongelmana, tutkimuksissa psykologinen työstä irrottautuminen on tunnistettu keskeiseksi tekijäksi työntekijän hyvinvoinnin kannalta (Baktash ja Pütz, 2025).

Upseerien työstä tai työjaksosta palautumiseen liittyviä tutkimuksia ja selvityksiä on niukalti, (Karhula ja Härmä, 2021) ja niissä on keskitytty erityisoloihin kuten sukellusveneoperaation aikaiseen palautumiseen (Nakabayashi ym., 2000, Nieuwenhuys ym., 2021). Palautumisen varmistaminen on haastateltavan mukaan virkamiehen omalla vastuulla. Varsinkin komennuksen alkupuolella sosiaalisten verkostojen luominen ja vapaa-ajalla tapahtuva verkostoituminen koettiin osaksi omaa tehtävää, vaikka se vähensikin omaehtoista ja perheen kesken tapahtuvaa palautumista. Lisäksi haastateltavat toivat esiin, että lomia ja vapaita voi suunnitella itse vähemmän kuin mihin Suomessa on totuttu. Loma-ajat neuvotellaan paikallisen esihenkilön kanssa, ja jos koko perhe on muuttanut komennusmaahan, ei erillisiä pidempiä vapaita tai korvattavia matkoja Suomeen ole.

Työn ja muun elämän yhteensovittaminen

Kaikki haastatellut upseerit olivat olleet erilaisilla ulkomaankomennuksilla ennen nykyistä tai viimeisintä Nato-ajan komennustaan. Aikaisempi kokemus kansainvälisistä tehtävistä voi auttaa monin tavoin uudessa tehtävässä, kuten pienentämällä koulutustarvetta ja auttamalla kulttuurierojen ymmärtämisessä (Sävelkoski, 2009). Upseerien työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvistä haasteista on jonkin verran tutkimuksia, ja niissä komennukset nousevat esiin (Autio ym., 2011, Fisher ym., 2016, Lyonette ym., 2016, Otonkorpi-Lehtoranta, 2017). Työskentely asevoimissa edellyttää korkeaa sitoutumista, minkä vastapainoksi olisi erityisen tärkeää, että työn ja muun elämän yhteensovittamista tuettaisiin (Berndtsson ja Österberg, 2023). Käytännön toteutuksen kannalta tutkimusmateriaali tarjoaa varsin yleisen tason ratkaisuja, kuten organisaation tarjoamaa tukea ja joustavia työaikajärjestelyjä (Berndtsson ja Österberg, 2023, Sirgy ja Lee, 2018). Kokemuksiinsa perustuen haastateltavat esittivät useita konkreettisia keinoja ja parannusehdotuksia työn ja muun elämän yhteensovittamiseen nimenomaan pitkäkestoisilla ulkomaankomennuksilla: Puolisot voisivat hyötyä perehdytys- ja valmennusohjelmasta, jossa käytäisiin läpi etenkin arkeen ja elämiseen liittyviä asioita. Yhdysvaltojen erityispiirteet, kuten korkeat elinkustannukset yhdistettynä siihen, että tähän saakka puoliso on ollut komennetun palkkatulojen varassa, tulisi huomioida paremmin. Haastattelussa ehdotettu mahdollisuus Yhdysvaltojen erityispiirteiden huomioimiseen olisi erillinen olosuhdekorvaus. Samanaikaisesti todettiin, että positiivistakin kehitystä on tapahtunut nimenomaan Yhdysvaltoihin liittyen: lähikuukausina tulee voimaan komennetun puolison oikeus tehdä töitä Yhdysvalloissa, mikä on edellyttänyt lainsäädäntömuutoksia sekä Yhdysvalloissa että Suomessa (Ulkoministeriö, 2025). Maiden välisen sopimuksen voimaantulon jälkeen puolison on mahdollista esimerkiksi tehdä etätöitä suomalaiselle työnantajalle.

Kaikki haastateltavat toivat esiin tärkeänä yksittäisenä asiana pidemmillä ulkomaan komennuksilla lasten koulunkäynnin järjestelyt, mikä on keskeinen huolenaihe myös kotimaan komennusten yhteydessä (Otonkorpi-Lehtoranta, 2017). Yksi haastateltava totesi, että kenties yksinkertaisinta lapsiperheelle on lähteä ulkomaille alakouluikäisten lasten kanssa, sillä alle kouluikäisten lasten päivähoitokustannuksia ei korvata, ja toisaalta yläkoulu- ja lukioikäisten olisi järkevää käydä koko kouluaste yhdessä maassa. Yhtenä keskeisenä ongelmana tuotiin esiin, että tällä hetkellä koulumaksujen korvaus päättyy 18-vuotiaana, vaikka lukio jatkuu. Lukioikäinen lapsi saattaakin jäädä Suomeen, kun muu perhe muuttaa ulkomaille vanhemman työkomennuksen takia. Haastateltava korosti, että virkamiehen ollessa komennettuna ulkomaille, koulutus tulisi olla järjestettynä lapsen iästä riippumatta ja sellaisena, että koulutus tuo Suomeen palatessa kelpoisuuden jatko-opintoihin. Toisaalta eräs haastateltavista painotti sitä, että verrattuna etenkin kotimaassa ”noin 15 vuotta reppurina työskentelevään maavoimien ye-upseeriin”, ulkomaan komennuksella oleva voi viettää enemmän aikaa perheensä kanssa kuin kotimaassa. Tämä toki riippuu ulkomaantehtävästä: myös joissakin Nato-tehtävissä on huomattavasti vuorotyötä, sotilaallisia harjoituksia tai työmatkoja kolmanteen maahan, jolloin virkamies on samalla tavalla erillään perheestään kuin olisi kotimaassakin. Poissaolojen yhteydessä korostuvat myös perheen jaksamiseen liittyvät tekijät, kun ulkomaan komennuksella ei ole kotimaan kaltaista tukiverkostoa. Suomalainen väitöstutkimus vahvistaa tyypillisen perheestään erillään asuvan reppurin olevan 45–54-vuotias maavoimien upseeri (Otonkorpi-Lehtoranta, 2017).

Yhden haastateltavan omakohtaisten kokemusten mukaan erilaiset tukitoimet ovat kehittyneet valtavasti kahdessa vuosikymmenessä. Haastateltavan mielestä jatkoa ajatellen erityisesti Yhdysvaltoihin suuntautuvien komennusten ehtoja on edelleen kehitettävä, jotta eri komennukset olisivat yhtä houkuttelevia. Samoin pidettiin tärkeänä huomioida, että kun tulevaisuudessa komennetun henkilöstön määrä kasvaa, myös komennuksella olevien taustojenheterogeenisyys kasvaa, jolloin tukipalveluiden järjestäminen on vaativampaa.

Lähdemateriaalin rajoituksia

Aikaisempi ammattisotilaiden komennuksia käsittelevä tutkimus painottuu komennuksiin konflikti- tai sotatoimialueille, joiden moninaiset kielteiset vaikutukset sotilaiden hyvinvointiin ja terveydentilaan (Buckman ym., 2011) eivät ole vertailukelpoisia rauhanajan esikuntatehtävissä työskentelyyn. Toinen keskeinen haaste on, että ammattisotilaiden hyvinvointia käsittelevissä tutkimuksissa usein vain pieni osa osallistujista on upseereja ja pääosa tutkittavista on ollut miehistöä ja aliupseereja (Andres ym., 2012, Dupré ja Day, 2007). Korkean sotilasarvon upseereja on tyypillisesti osallistujista noin kymmenen prosenttia, mikä vastaa heidän osuuttaan asevoimissa (Dupré ja Day, 2007). Tämän artikkelin aiheena olevasta kansainvälisestä esikuntatyöstä on erittäin vähän (julkista) tutkimustietoa. Lisäksi näiden aikaisempien tutkimusten pääpaino on ollut monikulttuurisuuden huomioimisessa (Nilsson ym., 2007) sekä monikulttuurisen esikunnan johtamisessa ja päätöksenteossa (Sjøgren, 2025). Naton komentorakenteen tehtävien työoloista ei tiettävästi toistaiseksi ole suomalaista tutkimusta, joten tämä artikkeli perustuu pääosin ulkomaisiin aihetta sivuaviin raportteihin ja laadullisiin tutkimuksiin sekä yksittäisten suomalaisupseerien haastatteluihin.

Päätelmiä

Verrattuna nykytilanteeseen, lähivuosina Naton sekä kahden ja monenvälisen puolustusyhteistyön ulkomaankomennukset tulevat koskemaan arviolta noin kolminkertaista määrää upseereja ja heidän perheenjäseniään. Tilaisuudet komennuksille lähtemiseen tulevat laajemmin upseerin uran eri vaiheissa ja näin ollen komennettujen elämäntilanteet tulevat olemaan aikaisempaa moninaisempia. Nuorten upseerien käsitykset tulevista tehtävistä ja komennuksiin liittyvistä haasteista vaikuttavat keskeisesti heidän urasuunnitelmiinsa. Useammassa suomalaislähteessä perhesyyt on todettu ulkomaankomennusten keskeiseksi haasteeksi (Autio ym., 2011, Nieminen, 2025) tai keskeisimmäksi syyksi ulkomaan palveluksesta kieltäytymiselle (Limnell ja Moberg, 2008), joten komennusten olosuhteiden kehittäminen on tärkeää. Tuore opinnäytetyö avaa nuorempien upseerien käsityksiä ja arvomaailmaa ulkomaankomennuksiin liittyen. Kyselyyn vastanneista hävittäjälentolaivueen ohjaajista 60 prosenttia oli kiinnostunut työskentelemään Naton komentorakenteen tehtävissä laivueuran jälkeen (Nieminen, 2025). Toisaalta avointen kysymysten vastauksista osa kyseenalaisti esimerkiksi sitä, että komennetun puoliso olisi valmis ”uhraamaan omaa urakehitystä, eläkkeen kertymistä ja valmis siirtymään kotiäidiksi …. ilman sosiaalisia verkostoja”.

Aiemman kirjallisuuskatsauksen (Karhula ja Härmä, 2021) johtopäätös siitä, että upseerien työajoista ja kuormittumisesta on saatavilla vähän julkaistua tietoa, pätee myös esikuntatyön kontekstissa. Tutkimukset ovat kohdistuneet erityisen kuormittaviksi havaittuihin olosuhteisiin ja tehtäviin, jolloin esikuntatyö on jäänyt tutkimukselliseen katveeseen. Myöskään tutkimustietoa palautumisesta ei löytynyt kansainväliseen esikuntatyöhön liittyen. Työn määrään, työkuormitukseen ja palautumiseen kohdistuva yksilötason tutkimus olisikin jatkossa arvokasta myös esikuntatyön työolosuhteiden kehittämisen näkökulmasta.

Kiitokset

Lämmin kiitos haastatteluihin osallistuneille upseereille kokemusten ja näkemysten jakamisesta sekä Maanpuolustuskorkeakoulun informaatikoille avusta lähdemateriaalin kokoamisessa. 

Lähdeluettelo

Alvinius, A., Nilsson, S., Wallenius, C. & Larsson, G. 2018. Lone Swede in an International Military Staff Context: A Qualitative Interview Study. FLEKS – Scandinavian Journal of Intercultural Theory and Practice, 5(2). doi:10.7577/fleks.2615

Andres, M. 2010. Behind family lines. Family members´ adaptations to military-induced separations. Väitöskirja. Tilburgin yliopisto. https://research.tilburguniversity.edu/en/publications/behind-family-lines-family-members-adaptations-to-military-induce/

Andres, M., Moelker, R. & Soeters, J. 2012. The work–family interface and turnover intentions over the course of project-oriented assignments abroad. International Journal of Project Management, 30(7), 752-759. doi:10.1016/j.ijproman.2012.01.006

Arifa, Y. N., El Baroudi, S. & Khapova, S. N. 2021. How do Individuals Form Their Motivations to Expatriate? A Review and Future Research Agenda. Frontiers in Sociology, 6: 631537.  doi:10.3389/fsoc.2021.631537

Autio, H.-L., Leinonen, M. & Otonkorpi-Lehtoranta, K. 2011. Työn ja perheen yhteensovittaminen puolustusvoimissa. Helsinki: MATINE (Maanpuolustuksen Tieteellinen Neuvottelukunta).

Baktash, M. B. & Pütz, L. 2025. Detach to Thrive: Psychological Detachment from Work and Employee Well-Being. Journal of Happiness Studies, 26, 54. doi:10.1007/s10902-025-00883-7

Berndtsson, J. & Österberg, J. 2023. A question of time? Deployments, dwell time, and work-life balance for military personnel in Scandinavia. Military Psychology, 35(2), 157-168. doi:10.1080/08995605.2022.2093090

Chambel, M. J., Lopes, S., Castanheira, F. & Roordiguez-Silveira, C. 2020. Military burnout and work engagament: A qualitative systematic literature review. Teoksessa: Kumar, U. (toim.) The Routledge International Handbook of Military Psychology and Mental Health. 1. painos. Oxon, USA: Routledge.

Coulthard, J. Identifying factors that influence the career trajectory of senior military leaders in the Canadian Armed Forces. Military Studies in a Post-Truth Society: Challenges and Perspectives, ISCTE University Institute of Lisbon, 17.-21.6.2019, Lissabon, Portugali. European Research Network on Military and Society.

Dupré, K. E. & Day, A. L. 2007. The effects of supportive management and job quality on the turnover intentions and health of military personnel. Human Resource Management, 46(2), 185-201. doi:10.1002/hrm.20156

Ekman, O. 2012. National Perspectives in Multinational Headquarters : The Case of EUFOR Tchad/RCA. Journal of Contingencies and Crisis Management, 20(4), 190-207. doi:10.1111/1468-5973.12002

Fisher, N., Newell, K., Lyonette, C. & Barnes, S.-A. 2016. Understanding work-life balance (WLB) in the UK Armed Forces. 58^th International Military Testing Association conference, 7.-11.11.2016, New Delhi, Intia.

Karhula, K. & Härmä, M. 2021. Upseerien työajat ja työhyvinvointi: kirjallisuuskatsaus. Helsinki: Työterveyslaitos. https://www.julkari.fi/handle/10024/141212

Limnell, J. & Moberg, M. 2008. Ulkomaanpalveluksen säilyttävä vapaaehtoisena. Sotilasaikakauslehti, 83, 40-44.

Lyonette, C., Barnes, S.-A., Fisher, N. & Newell, K. Working Conditions and Work-life Balance within the Armed Forces: The importance of Gender and Rank. Teoksessa: Teoh, K., Dediu, V., Saade, N. J. & Hassard, J. (toim.). 12^th EAOHP Conference: Occupational Health Psychology in Times of Change: Society and the Workplace, 11.-13.4.2016, Ateena, Kreikka. European Acedemy of Occupational Health Psychology.

Miller, N. L., Matsangas, P. & Kenney, A. 2012. The Role of Sleep in the Military: Implications for Training and Operational Effectiveness. Teoksessa: Laurence, J. H. & Matthews, M. D. (toim.) The Oxford Handbook of Military Psychology. New York: Oxford University Press.

Nakabayashi, K., Hirayanagi, K. & Yajima, K. 2000. Effect of 18-hour work cycle experience on circadian rhythms in submariners. Nihon University Journal of Medicine, 42(6), 315-326.

Newby, J. H., McCarroll, J. E., Ursano, R. J., Fan, Z., Shigemura, J. & Tucker-Harris, Y. 2005. Positive and Negative Consequences of a Military Deployment. Military Medicine, 170(10), 815-819. doi:10.7205/MILMED.170.10.815

Nieminen, O. 2025. Komentorakennetta kohti: Nato-tehtävät: innostava mahdollisuus vai pakollinen paha? Pro Gradu -tutkielma. Maanpuolustuskorkeakoulu, Johtamisen ja sotilaspedagogiikan laitos. https://www.doria.fi/handle/10024/193031

Nieuwenhuys, A., Dora, J., Knifinke-Meyfroyt, M., Beckers, D., Rietjens, G. & Helmhout, P. 2021. ”20,000 leagues under the sea”: Sleep, cognitive performance, and self-reported recovery status during a 67-day military submarine mission. Applied Ergonomics, 91: 103295. doi:10.1016/j.apergo.2020.103295

Nilsson, S., Fors, M. & Larsson, G. 2007. ”Värför vet vi att vi är bäst?” Ledarskap vid multinationella militarä insatser: Etnocentriska föreställningar och samarbete. Serie I:35. Försvarshögskolan, Institutionen för Ledarskap och Management.

Nilsson, S., Wallenius, C. & Larsson, G. 2006. Att vara svensk officer på hög ledningsnivå vid påfrestande incidenter under internationella uppdrag: En intervjustudie. Serie I:20.  Informations- och utbildningsmaterial. Försvarshögskolan, Institutionen för Ledarskap och Management.

Otonkorpi-Lehtoranta, K. 2017. Sotilaat, työ ja perhe. Väitöskirja. Tampereen Yliopisto. https://trepo.tuni.fi/handle/10024/101775

Pace, F., Moavero, C., Cusimano, G. & Sciotto, G. 2025. Need for Recovery and Work-Family Conflict in the Armed Forces: A Latent Profile Analysis of Job Demands and Resources. International Journal of Environmental Research and Public Health, 22(5):795. doi:10.3390/ijerph22050795

Palokangas, M., Kajanmaa, P. & Wikström, K. 2024. The Officer’s Path Podcast: The Internationalization of Officers’ Careers. Helsinki: Maanpuolustuskorkeakoulu. https://www.doria.fi/handle/10024/190002   

Puolustusministeriö 2024. Valtioneuvoston puolustusselonteko. Helsinki: Puolustusministeriö.

Shattuck, N. L. & Matsangas, P. 2019. Culture change in the US Navy: From data collection to mandated policies. 24^th International Symposium on Shift Work and Working time. 9.-13.9.2019 Couer d’Alene, USA.

Sirgy, M. J. & Lee, D.-J. 2018. Work-life balance: An integrative review. Applied Research in Quality of Life, 13(1), 229-254. doi:10.1007/s11482-017-9509-8

Sjøgren, S. 2025. Entering the war machine: on construction of order in a multinational NATO headquarters. Defence Studies, 1-20. doi:10.1080/14702436.2025.2477045

Sjöström, O. 2021. Ledarskapserfarenheter från svenska internationella insatser 2011–2020. Försvarshögskolan, Institutionen för Säkerhet, Strategi och Ledarskap.

Sävelkoski, M. 2009. NSE kansallisena johtoesikuntana EU:n nopean toiminnan joukkojen suomalaisessa kontingentissa. Tutkielma. Maanpuolustuskorkeakoulu.

Ulkoministeriö. 2025. Hallituksen esitys UM/2025/128 Hallituksen esitys eduskunnalle virallisten työntekijöiden huollettavien ansiotyöstä Suomen tasavallan hallituksen ja Amerikan Yhdysvaltojen hallituksen välillä tehdyn sopimuksen hyväksymiseksi ja voimaansaattamiseksi ja laiksi ulkomaalaislain 81 a ja 81 b §:n muuttamisesta. https://www.finlex.fi/fi/hallituksen-esitykset/2025/155

Viita, V. Henkilökohtainen tiedonanto. 3.11.2025.

Lataa artikkeli (pdf)

Lataa tiedostoUpseerina ulkomaisessa esikunnassa

pdf161 kt