Jo lähes puolet työllisistä suomalaisista toimii asiantuntijatehtävissä. Asiantuntijatyössä korostuvat erityisesti työn psyykkinen vaativuus sekä työmäärään, ajankäyttöön, työn sirpaloitumiseen ja työn rajattomuuteen liittyvät kuormitustekijät. Toisaalta asiantuntijoiden työssä on useita työkykyä suojelevia piirteitä kuten vähäinen fyysinen kuormittavuus, vahva työn itsenäisyys ja työn imu sekä merkityksellisyyden kokemus.
Työkyvyttömyyttä mitataan usein sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden kautta. Asiantuntijatyötä tekevillä, erityisesti ylemmillä toimihenkilöillä, on kaikkiaan pienempi työkyvyttömyyden riski kuin suorittavaa työtä tekevillä, sillä heillä on muita vähemmän tuki- ja liikuntaelinten sairauksien aiheuttamaa työkyvyttömyyttä. Toisaalta mielenterveyden häiriöihin perustuva työkyvyttömyys on toimihenkilöillä yleisempää kuin työntekijäasemassa olevilla, ja asiantuntijoiden mielenterveysperusteinen työkyvyttömyys on viime vuosina ollut kasvussa. Vaikka asiantuntijoilla painottuvat työn psykososiaaliset kuormitustekijät, asiantuntijoiden työkyvyttömyyden riskitekijät ovat kaikkiaan samankaltaisia kuin muillakin ryhmillä.
Työkyvyttömyysriskeihin ovat yhteydessä monenlaiset yksilöihin, työpaikkoihin ja yhteiskuntaan liittyvät tekijät, joista vahvimmin näyttöä on yksilötason tekijöiden yhteyksistä työkykyyn. Yksilötekijöistä nousevat erityisesti ikä ja elintavat, työpaikkaan liittyvistä tekijöistä erityisesti psyykkisiin työoloihin kuten työn vaatimuksiin ja työn voimavaroihin liittyvät tekijät. Työkyvyttömyysriskeihin voidaan vaikuttaa yhteiskunnan, yksilöiden ja työpaikkojen keinoin. Työkyvyn heikkenemisen ensimmäisiin merkkeihin on puututtava varhain, jotta voidaan ehkäistä pitkäkestoista ja pysyvää työkyvyttömyyttä.
Artikkelin kirjoittajan esittely
Artikkelin kirjoittaja Jenni Blomgren on valtiotieteiden tohtori ja sosiaalipolitiikan dosentti. Hän työskentelee tutkimusprofessorina Kelan tutkimusyksikössä ja on tehnyt pitkään tutkimustyötä työkykyyn, sairauspoissaoloihin, kuntoutukseen ja työkyvyttömyyseläkkeiseen sekä terveyspalveluihin liittyvistä teemoista.
Keinot työkyvyttömyyden vähentämiseksi vaihtelevat sen mukaan, mistä työkyvyttömyyden vaiheesta puhutaan: onko kyse sairauspoissaolon alkamisesta, sairauspoissaolon pitkittymisestä vai pysyvästä työkyvyttömyydestä.
Työpaikoilla esihenkilöiden merkitys on keskeinen. Työpaikalla tulee olla varhaisen tuen malli ja selkeät käytänteet, jotka tukevat työntekijän paluuta työhön. Näiden laatimisessa työterveyshuollon osaaminen on arvokas tuki työpaikalle. Tämän lisäksi luottamuksen ilmapiiri on tärkeä.
Sairauspoissaolon riskiin vaikuttavat monet tekijät, joista lääketiede selittää vain osan. Jos sairauspoissaoloja halutaan vähentää, työntekijän lisäksi myös työn pitää joustaa nykyistä enemmän. Työssä vaadittavasta koulutuksesta ja siitä maksettavasta palkasta riippumatta meillä jokaisella on tarve tulla kuulluksi ja kohdelluksi yksilönä.
Artikkelin kirjoittaja: Kari-Pekka Martimo
Kari-Pekka Martimo on dosentti, työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri. Hän toimii osastonjohtajana, työkykyriskien ennakointi ja tutkimus -osastolla työeläkeyhtiö Ilmarisessa. Hänellä on laaja ja monipuolinen kokemus työkykyriskien ennakoinnista, hallinnasta ja tutkimuksesta.
Kokonaistuottavuuden kautta nähdään, miten hyvinvointi, oppiminen ja tuottavuus muodostavat työyhteisössä kokonaisuuden, jota ohjataan strategisella johtamisella. Artikkeli luo katsauksen Suomen sijoittumiseen kansainvälisessä vertailussa. Johtopäätöksissä ehdotetaan keinoja tuottavuuden kasvun vahvistamiseen: esimerkiksi ICT- ja TKI-panostusten lisääminen, osaamisen vahvistaminen ja kokeneempien työntekijöiden pitäminen mukana työelämässä.
Kirjoittaja: Sinimaaria Ranki, johtava asiantuntija, Työterveyslaitos
Sinimaaria Ranki toimii johtavana asiantuntijana Työterveyslaitoksella. Hän on kansantaloustieteilijä. Viime vuosina hän on keskittynyt kokoamaan laaja-alaisesti tutkimustietoa päätöksenteon tueksi tuottavuuden, työssä oppimisen ja työhyvinvoinnin kokonaisuudesta työelämän tulevaisuudennäkymiin peilaten.
Työikäisen väestön keski-ikä nousee Suomessa jatkuvasti, ja etenkin yli 55-vuotiaiden osuus työikäisistä on kasvanut. Samaan aikaan huolta herättävät syntyvyyden voimakas väheneminen ja pienenevien nuorten ikäluokkien lisääntyvät mielenterveyden haasteet (Blomgren, 2024; Tilastokeskus, 2023). Keskimääräinen työuran keston odote 15-vuotiaalle oli vuonna 2023 jo lähes 40 vuotta (Eläketurvakeskus, 2024). Tämä asettaa heikkenevän huoltosuhteen ohella paineita säilyttää työkyky mahdollisimman pitkään pienenevässä työssä käyvien ryhmässä.
Työkykyyn voidaan vaikuttaa myönteisesti työelämässä, mikä vaikuttaa edelleen työurien pituuteen. Esimerkiksi hyvät työolosuhteet ja terveet elintavat vaikuttavat työkykyyn. Työn lisäksi työkykyyn vaikuttavat myös yksilölliset ja muuhun elämään liittyvät tekijät. Työkyky on tärkeä ihmisen työhön osallistumista määrittävä tekijä muuttuvassa työelämässä. Työntekijöiden itsensäkin kannattaa tavoitella hyvää työkykyä työuransa aikana, sillä työhön osallistuminen lisää terveyttä ja hyvinvointia ja edelleen eläkeiän elämänlaatua (Brady ym., 2020; Ilmarinen, 2009). Työkyky ennustaa myös työhön liittyviä asenteita, työn imua, työssä suoriutumista ja hyvinvointia.
Työkyky on yksilöpainotteinen käsite
Työkyvyllä tarkoitetaan usein työntekijän fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista toimintakykyä sekä terveyttä, joihin nojaten työntekijä kykenee suorittamaan työtehtävänsä (Cadiz ym., 2019). Vaikka terveys muodostaa työkyvyn kivijalan, työkyvyn kannalta olennaista on myös, että työntekijällä on työn suorittamiseen tarvittavat tiedot ja taidot eli osaaminen, motivaatio tehdä työtä sekä työolosuhteet, jotka tukevat hänen työssä suoriutumistaan ja hyvinvointiaan. Tämän yksilölähtöisen määritelmän mukaan työkyvyssä on siten keskeistä tasapaino työntekijän terveyden ja toimintakyvyn, osaamisen, motivaation ja työolojen sekä työn ja työelämän vaatimusten välillä työhön osallistumisen mahdollistamiseksi (ks. kuvio 1 Työkykytalo).
Kuvio 1. Työkykytalo, Työterveyslaitos.
Työkykyä ajatellaan usein yksilöstä lähtien sen puuttumisen tai heikentymisen kautta eli työkyvyttömyyden käsitteen kautta. Työkyvyttömyydellä viitataan puolestaan terveyden tai toimintakyvyn heikkenemiseen. Sairausvakuutusjärjestelmän määritelmän mukaan työkyvyttömyyden kriteerinä on aina sairaus, vika tai vamma, mikä on ymmärrettävästi vaikuttanut työkyvyn käsitteen merkitykseen. Kansallisia rekisterejä hyödyntävässä tutkimuksessa sairauden ja työkyvyttömyyden ilmeneminen sairauspoissaoloina tai työkyvyttömyyseläkkeinä sekä näiden ennustaminen on vakiintunut tapa tarkastella työkykyä.
Väestötasolla työkykyä on usein arvioitu Työkykyindeksin (Tuomi ym., 1997) yhdellä kysymyksellä nykyisestä työkyvystä suhteessa omaan elinikäiseen parhaimpaan työkykyyn. Tämä kysymys sisältää ikänäkökulman ja vastaajan oman näkemyksen siitä, mitä työkyky tarkoittaa (Cadiz ym., 2019). Tutkimuksista tiedetään, että yleisesti ottaen itse arvioitu työkyky laskee iän myötä (Brady ym., 2020; Cadiz ym., 2019).
Työelämän muuttuessa lähes kaikki työtehtävät vaativat nykyisin tietojen ja taitojen jatkuvaa päivittämistä, mikä korostaa erityisesti osaamisen ja motivaation merkitystä työkyvyn keskeisinä osa-alueina. Osaamisesta ja motivaatiosta puhutaan kuitenkin harvoin työkyvyn osana. Esimerkiksi työssä oppiminen näyttää olevan yhteydessä työssä jatkamiseen (systemaattinen katsaus Shiri ym., 2023).
Työkyvyn käsite on joissain määritelmissä laajentunut kattamaan työhön osallistumista laajemmin määrittävät olosuhteet (Ilmarinen ym. 2006; Lederer, 2014). Tällöin ajatellaan, että työkykyyn vaikuttavat myös ympäristön ja yhteiskunnan erityispiirteet sekä lähiyhteisöt ja omat elämäntapahtumat. Esimerkiksi McGonagle ja kollegat (2021) osoittivat tutkimuksessaan, että yksityiselämän ongelmat ja taloudelliset huolet vaikuttivat merkittävästi heikentyneen työkyvyn kokemukseen.
Työntekijän ikääntyminen ei välttämättä merkitse työkyvyn heikkenemistä
Työkyky voi vaihdella työuran aikana ja siihen voivat vaikuttaa monet tekijät kuten sairastuminen, ikääntyminen, työelämän muutokset esimerkiksi osaamisvaatimuksissa ja henkilökohtaiset elämäntilanteet.
Työntekijän ikääntymisen ajatellaan usein vaikuttavan kielteisesti hänen työkykyynsä. Taustalla on näkemys, että ikääntymisen myötä työntekijän fyysinen ja kognitiivinen toimintakyky heikkenevät ja monet työkykyä heikentävät sairaudet yleistyvät, mikä altistaa työntekijän suuremmalle kuormittuneisuudelle työssä ja johtaa edelleen heikompaan työkykyyn. Kuten edellä todettiin, näkemys voi kummuta myös siitä, että tutkimuskirjallisuudessa työkykyä tarkastellaan yleisimmin yksilön henkilökohtaisena kokemuksena siitä, millainen hänen työkykynsä on tutkimushetkellä verrattuna siihen, mitä hänen työkykynsä on ollut parhaimmillaan (Cadiz ym., 2019). On luonnollista, että tällöin useimmat työntekijät raportoivat heikkenemistä tapahtuneen ikääntymisen myötä (Van den Berg ym., 2009), erityisesti jos työ on ollut fyysisesti kuormittavaa.
Viimeisin väestötutkimus Terve Suomi osoittaa esimerkiksi, että yli 55-vuotiaiden työntekijöiden arviot omasta koetusta työkyvystään olivat heikompia kuin nuoremmilla työntekijöillä. Lisäksi itsensä täysin tai osittain työkyvyttömäksi kokevien osuus kasvoi 55 ikävuoden jälkeen (Koponen ym., 2023). Huomionarvoista on kuitenkin, että kaksi kolmasosaa 55–64-vuotiaista arvioi itsensä täysin työkykyisiksi (Koponen ym., 2023). Lisäksi iällä ei ollut juurikaan merkitystä, kun vastaajia pyydettiin arvioimaan sitä, uskooko hän terveytensä puolesta pystyvänsä työskentelemään vanhuuseläkkeelle asti (Väänänen ym., 2024). Toisin sanoen työkyky ei välttämättä aina heikkene iän myötä. Kuitenkin yksilölliset erot työkyvyn kokemuksessa voivat olla suuria.
Yli 50-vuotiaat voivat työssään jo nuorempia ikäryhmiä paremmin
Viimeaikaiset suomalaiset tutkimukset osoittavat yli 50-vuotiaiden työntekijöiden voivan työssään paremmin kuin nuoremmat ikäryhmät. Esimerkiksi Työn Suomi -väestötutkimus (Väänänen ym., 2024) ja Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -tutkimukset osoittavat, että työssä uupumisoireilua esiintyy yli 50-vuotiaiden ikäryhmässä vähemmän kuin alle 34-vuotiaiden ikäryhmässä. Näissä tutkimuksissa työn imua usein kokevien osuus oli vanhemmassa ikäryhmässä suurempi kuin nuorimmassa ikäryhmässä. Väestötutkimuksessa (Väänänen ym., 2024) yksi todennäköisimmin työuupumuksesta kärsivistä ryhmistä oli alle 35-vuotiaat naiset (14 prosenttia, koko väestössä 9 prosenttia). Lisäksi osoitettiin, että alle 35-vuotiaat palautuivat työstä vanhempia ikäryhmiä heikommin.
Sairauspoissaoloissa on puolestaan nähtävissä ikäryhmien välisten erojen kapeneminen. Työterveyslaitoksen viimeisimmässä Kunta10-tutkimuksessa ilmenee yli 50-vuotiaiden sairauspoissaoloissa aleneva trendi, ja nuoremmassa, alle 30-vuotiaiden ikäryhmässä, trendi on päinvastainen (ks. kuvio 2). Ikäryhmittäin vertailtuna alle 30-vuotiailla työntekijöillä oli vuonna 2023 kaikkein eniten sairauspoissaoloja. Samanlainen kehityssuunta sairauspoissaoloissa on ollut nähtävissä myös Kelan ja Kevan tilastoissa.
Kun tarkastellaan työkyvyttömyyseläkkeelle johtaneita syitä, havaitaan niissä myös selkeä yhteys ikään: yli 55-vuotiailla yleisin syy olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja alle 55-vuotiailla puolestaan mielenterveyden häiriöt (Eläketurvakeskus, 2024; Työeläkeyhtiö Ilmarinen, 2024).
Ikääntyminen tuo usein tullessaan myös parempia voimavaroja työssä
Voimavaroja kuluttavan näkökulman vastapainona ikääntymisen voidaan nähdä kerryttävän työntekijän henkilökohtaisia ja työhön liittyviä voimavaroja, kuten osaamista, vaikutusmahdollisuuksia työssä, stressinsäätelykeinoja ja elämänhallintaa ja siten edistävän työkykyä. Voimavarojen merkitys työkyvyn tukijana on kahtalainen: ne suojaavat kuormittavissa tilanteissa työntekijän hyvinvointia ja toisaalta auttavat hankkimaan työssä uusia voimavaroja.
Työn Suomi -väestötutkimus (Väänänen ym., 2024) ja Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -tutkimus vuodelta 2023 osoittivat esimerkiksi, että mitä vanhemmasta työntekijästä oli kysymys, sitä enemmän hänellä on työssään kokemuksensa mukaan hyvinvointia tukeavia voimavaroja, kuten itsenäisyys ja pystyvyys ja sitä vähemmän hyvinvointia kuormittavia tekijöitä, kuten työn ja muun elämän konfliktit tai tunnetyön kuormitus).
Ikääntyminen muokkaa tavoitteita ja motivaatiota työssä
Ikääntyminen vaikuttaa siihen, millaisia tavoitteita, työn piirteitä tai resursseja työntekijä työssään arvostaa ja mikä häntä työssä motivoi (SOC-teoria: Baltes & Baltes, 1990; Baltes ym., 1999). Siten ajatus, että työntekijän motivaatio työhönsä heikentyisi hänen ikääntyessään, ei pidä paikkaansa. Pikemminkin voidaan todeta, että motivaation kohteet ja sitä ylläpitävät tekijät voivat muuttua. Kansainväliset tutkimukset (mm. meta-analyysi Kooij ym., 2011) osoittavat, että siinä missä nuorempien motivaatio työssä suuntautuu yleensä voimakkaammin uuden oppimiseen, ammattitaidon kehittämiseen ja uralla etenemiseen, vanhempia työntekijöitä motivoi erityisesti mahdollisuus hyödyntää työssä kokemustaan ja osaamistaan, työn itsenäisyys ja mahdollisuus saavuttaa työssä tärkeinä pidettyjä tavoitteita sekä organisaation että yhteiskunnan tasolla. Tämä asettaa puolestaan vaatimuksia ikäjohtamiselle sekä työtehtävien ja työnkuvien muokkaukselle.
Samaan tapaan eri-ikäiset työpaikalla saattavat hyötyä erilaisista työkyvyn tuen keinoista. Esimerkiksi kunta-alalla toteutettu kvasikokeellinen tutkimus psykososiaalisten tekijöiden vaikutuksesta pitkiin sairauspoissaoloihin osoitti, että yli 50-vuotiailla työntekijöillä työn vaatimusten pieneneminen vähensi sairauspoissaoloja 13 prosenttia ja työn hallinnan vahvistui 12 prosenttia. Nuoremmilla työntekijöillä (alle 50-vuotiailla) puolestaan työn palkitsevuuden lisääntyminen vähensi tulevia sairauspoissaoloja 17 prosenttia (Shiri ym., 2023a).
Työssä suoriutuminen ei heikkene ikääntymisen myötä
Ikääntymisen ja työssä suoriutumisen yhteys näyttää vaihtelevan sen mukaan, millaisesta työssä suoriutumisesta ja työtehtävästä kulloinkin on kyse. Useassa tutkimuksessa on kuitenkin havaittu, että yli 50-vuotiaiden työssä suoriutumisen ja työmotivaation kannalta tärkeää on erityisesti se, että työ tarjoaa edelleen uusia haasteita, kehittymismahdollisuuksia ja mahdollisuuksia käyttää omaa ydinosaamistaan (Karanika-Murray ym., 2024; Damman ym., 2013). Työssä kehittymismahdollisuuksien on puolestaan osoitettu olevan yhteydessä vahvempaan työhön sitoutumiseen ja työhön osallistumiseen (Shiri ym., 2023b).
Työn Suomi -tutkimuksen (Väänänen ym., 2024) tulokset tukivat havaintoja iän ja työssä suoriutumisen myönteisestä yhteydestä: yli 50-vuotiaista 77 prosenttia arvioi työsuorituksensa hyväksi, kun vastaava luku 20–34-vuotiaiden joukossa oli 66 prosenttia.
Työpaikat työkyvyn edistämisen areenoina
Työpaikoilla voidaan tehdä paljon työkyvyn tukemiseksi ja työurien kestävyyden varmistamiseksi. Työpaikkoja koskeva lainsäädäntö velvoittaa työnantajia ja vastuuttaa työntekijöitä itseään huolehtimaan terveellisestä ja turvallisesta työympäristöstä.
Erityisesti psykososiaalisten työn piirteiden kohdalla työkykytalo-mallin tasapainoajatus työn vaatimusten ja voimavarojen ja työntekijän kykyjen ja voimavarojen yhteensovittamisesta sopii hyvin lähtökohdaksi käytännön toimien suunnittelemiselle työpaikoilla. Myös viimeaikaiset lainsäädäntömuutokset esimerkiksi työturvallisuuslaissa kohdistavat huomiota yksilöllisten tekijöiden huomioimiseen sopivaan työkuormitukseen pyrittäessä.
Työkyky- ja työurajohtaminen
Työkyvystä voidaan työpaikalla huolehtia esimerkiksi työkykyjohtamisen periaatteiden mukaisesti. Siihen liittyy järjestelmällinen tapa toimia: asettaa tavoitteita, tehdä suunnitelmia, toteuttaa toimenpiteitä, seurata niiden toteutumista ja johtaa tiedolla. Työterveyshuolto on työpaikan keskeinen kumppani erityisesti terveydellisten vaikutusten arvioinnissa ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyssä. Työkykyjohtamisessa voidaan kuitenkin huomioida ennaltaehkäisyn kaikki vaiheet eli myös työn ja työympäristön kehittäminen niin, ettei työhön tai työssä suoriutumiseen liittyviä ongelmia pääse syntymään. Toisaalta on tärkeää tunnistaa mahdolliset riskit ja voimavaratekijät työssä sekä seurata ihmisten omaa työhyvinvointia, osaamista ja motivaatiota.
Työurajohtaminen lisää työkykyjohtamiseen työntekijän ja kestävän työuran näkökulman. Työurajohtamisen ydinajatuksena on työntekijän ja työpaikan tavoitteiden yhteensovittaminen ja eri-ikäisyyden, työurasiirtymien sekä yksilöllisyyden huomioiminen toiminnassa. Kun työpaikalla on tietoa työuran eri vaiheista ja eri-ikäisten johtamisesta, työkyvyn tuen toimenpiteitä voidaan myös tarvittaessa suunnata esimerkiksi ikäryhmän tai työuran vaiheen mukaan.
Työkyvyn edistämisen vaikuttavat toimenpiteet työpaikoilla
Työkykyyn vaikuttavista tukitoimista tai interventioista on vähemmän tietoa kuin tekijöistä, jotka ovat yhteydessä työkykyyn tai työkyvyttömyyteen tai ennustavat niiden kehitystä. Lisäksi suurin osa interventiotutkimuksista on kohdistunut yksilöön eikä työpaikkatasoon. Tuoreen tutkimusraportin (Ervasti ym., 2022) mukaan seuraavien toimenpiteiden vaikutuksista terveyteen ja työkykyyn oli vahvinta tutkimusnäyttöä: terveellisten elintapojen edistäminen, korvaavan työn malli tai työn muokkaus, osasairauspäiväraha, yksilölähtöinen stressinhallinta ja eräät yksilöpsykoterapian muodot. Katsauksen tehneiden tutkijoiden mukaan on näyttöä myös joidenkin työyhteisöön kohdistuvien toimien myönteisistä vaikutuksista. Yksi näistä oli psykososiaalisen työympäristön kehittäminen, jolla tarkoitetaan esimerkiksi työn johtamisen, organisoinnin ja yhteistyön sujuvoittamista ja joka on tutkimuksissa vaikuttanut myönteisempiin arvioihin esihenkilöiden toiminnasta, tiedonkulusta työyksikössä tai omasta hyvinvoinnista. Suora näyttö työkyky- ja terveysvaikutuksista on kuitenkin riittämätöntä. Katsauksesta tehdyn politiikkasuosituksen mukaan parhaaseen lopputulokseen päästään kuitenkin todennäköisemmin yhdistämällä erilaisia toimia (Ervasti ym., 2022a, 2022b).
Työurien pidentäminen ikääntyvässä yhteiskunnassa
Työurien pidentämisen tavoite ei ole uusi, sillä ikääntyvän väestön osuus on noussut Suomessa poikkeuksellisen voimakkaasti jo pitkään. Väestörakenteen kehityksen kääntäminen vaikuttaa haastavalta, joten työkykyisen työikäisen väestön turvaaminen on kansantaloudelle erittäin tärkeää. Työelämään vaikuttavat monet muutosvoimat kuten teknologinen kehitys ja digitalisaatio, lisääntyvä epävarmuus ja osaamisen kehittämisen vaatimukset. Lisäksi työelämään sosiaalisena ympäristönä vaikuttavat yleistyvä hybridityö, työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen vaikeudet ja monimuotoistuvat työyhteisöt. Ne haastavat työpaikkoja olemaan ajan tasalla siinä, millaisia kuormitustekijöitä työelämässä pitäisi hallita ja toisaalta siinä, mitä voimavaroja on käytettävissä tai mitä pitäisi vahvistaa hyvinvoinnin takaamiseksi.
Tarvitsemme kestäviä työuria, jotka myös kestävät pitkään. Työelämän ja toimintaympäristön nopea muutos vaativat työkyvyn edistämistä monipuolisesti ja monia keinoja käyttäen. Työelämä on tärkeä ympäristö työkyvyn edistämisessä jatkossakin.
Laajan työkykymääritelmän ja työelämän tuottavuuden lisäämisen tavoitteiden valossa olisi tärkeää nähdä hyvä työkyky myös sen tuottavuuspotentiaalin kautta. Jos työkyvyttömyyden kustannuksia pystytään hallitsemaan paremmin eli poistamaan siitä aiheutuvia kuluja yhteiskunnalle, ollaan vasta puolimatkassa tuottavuuteen. On lisäksi tärkeä kysyä, miten saataisiin enemmän huomiota hyvän tai erinomaisen työkyvyn ja tuottavuuden luomaan lisäarvoon? Tätä voidaan nimittää yhteiskunnan tasolla esimerkiksi työpotentiaaliksi, mikä tarkoittaa sitä käytössä olevaa työpanosta ja sen tuottamaa arvoa, jota voisi olla käytettävissä, jos työkyky olisi hyvä ja olosuhteet olisivat suotuisia (Joensuu & Henriksson, 2023).
Työkyvyn tutkimukseen tarvittaisiin monipuolisempaa tutkimusinstrumenttia, joka tavoittaa työkyvystä myös muita kuin terveysulottuvuuksia ja toisaalta kuvaisi paremmin nimenomaan myönteistä työkykyä työkyvyttömyyden sijaan. Näin saataisiin lisää tietoa siitä, miten hyvää työkykyä voidaan edistää vaikuttavasti.
Lähteet
Baltes, P., & Baltes, M. (1990). Psychological Perspectives on Successful Aging: The Model of Selective Optimization with Compensation. Teoksessa P. Baltes, & M. Baltes (toim.), Successful Aging: Perspectives from the Behavioral Sciences (s. 1–34.). New York: Cambridge University Press.
Baltes, P., Staudinger, U., & Lindenberger, U. (1999). Lifespan psychology: theory and application to intellectual functioning. Annu Rev Psychology, 50, 471–507. doi: 10.1146/annurev.psych.50.1.471. PMID: 15012462.
Blomgren, J. (2024). Mielenterveysongelmat veivät jo yli 100 000 suomalaista pitkälle sairauspoissaololle vuonna 2023. Tietotarjotin. Kela.
Brady, G., Truxillo, D., Cadiz, D., Rineer, J., Caughlin, D., & Bodner, T. (2019). Opening the black box: Examining the nomological network of work ability and its role in organizational research. Journal of Applied Psychology, 105, 637–670.
Cadiz, D., Grant, B., Rineer, J., & Truxillo, D. (2018). A Review and Synthesis of the Work Ability Literature.
Damman, M., Henkens, K., & Kalmijn, M. (2013). Late-career work disengagement: the role of proximity to retirement and career experiences. Journals of Gerontology, Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 68, 455–463.
Ilmarinen, J., Gould, R., Järvikoski, A., & Järvisalo, J. (2006). Työkyvyn moninaisuus. Teoksessa R. Gould, J., Ilmarinen, J., Järvisalo, & S. Koskinen (toim.) Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 2000-tutkimuksen tuloksia, ss. 17–34.
Karanika-Murra, M., Van Veldhoven, M., Michaelides, G., Baguley, T., Gkiontsi, D., & Harrison, N. (2024). Curvilinear Relationships Between Age and Job Performance and the Role of Job Complexity. Work, Aging and Retirement, 10, 156–173.
Koponen, P., Koskinen, S., Sainio, P., Joensuu, M., & Puttonen, S. (2023). Työkyky. Teoksessa: Terve Suomi -työryhmä (2023). Terve Suomi -tutkimuksen 2022–2023 ilmiöraportit. [Verkkosivu]. Saatavilla: Työkyky. Viitattu 26.9.2024
Kooij ym. (2011). Age and work-related motives. Results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 192–225.
Lederer, V., Loisel, P., Rivard, M. & Champagne, F. (2014). Exploring the diversity of conceptualizations of work (dis)ability: A scoping review of published definitions. Journal of Occupational Rehabilitation, 24, 242–267.
McGonagle, A., Bardwell, T., Flinchum, J. & Kavanagh, K. (2022). Perceived work ability: A constant comparative analysis of worker’s perspectives. Occupational Health Science, https://doi.org/10.1007/s41542-022-00116-w
Shiri, R., Mattila-Holappa, P., Kauppi, M., Aalto, V., Oksanen, T. & Ervasti, J. (2023a). How does lowering psychosocial risks influence sickness absence? A prospective cohort study analyzed a s a quasi-experiment. European Journal of Public Health, 34, 1, 136–142.
Shiri, R., El-Metwally, A., Sallinen, M., Pöyry, M., Härmä, M. & Toppinen-Tanner, S. (2023b) The Role of Continuing Professional Training or Development in Maintaining Current Employment: A Systematic Review. Healthcare, 11(21), 2900; https://doi.org/10.3390/healthcare11212900
Tilastokeskus. (2023). Väestörakenne. Helsinki: Tilastokeskus. Saatavilla: Väestö ja yhteiskunta.
Tuomi, K., Ilmarinen, J, Jahkola, M ym. (1997) Työkykyindeksi. 2. korj. painos. Työterveyshuolto 19. Helsinki, Työterveyslaitos.
Van den Berg, T., Elders, L., Zwart, B., & Bufdorf, A. (2009). The effects of work-related and individual factors on the work ability index: A systematic review. Career Developmental International, 13, 85–94.
Väänänen, A., Toivanen, M., Selander, K., Joensuu, M., & Airaksinen, J. (2024). Työn Suomi – Työolot, työkyky ja työhyvinvointi Terve Suomi -tutkimuksessa. Helsinki: Työterveyslaitos.
Tämä on Akava Works -artikkeli 11/2024.
Kirjoittajat ovat johtaja Salla Toppinen-Tanner ja erikoistutkija Mervi Ruokolainen, jotka työskentevät Työterveyslaitoksella.
Artikkelissa tarkastellaan työterveyshuollon asemaa lyhytaikaisen työkyvyttömyyden ehkäisijänä Kelan näkökulmasta. Artikkeli nostaa esiin työkyvyttömyyden kustannukset ja pohtii suomalaisen työelämän piirteitä työterveyden ja työkyvyn kannalta sekä tuo tietoa sairauspäivärahojen käytöstä, jakaumasta ammattiaseman ja sukupuolen mukaan sekä näiden kehityksestä. Artikkelissa pohditaan myös työterveyshuollon merkitystä ja sen korvaustason muutosten vaikutusta.
Sairauspäivärahoja saaneiden henkilöiden määrä on vähentynyt, mutta kustannukset ovat kasvaneet 50 vuodessa nelinkertaiseksi, 800 miljoonaan euroon. Työterveyshuollon keskimääräinen kustannus työntekijää kohti on kasvanut 1970-luvun alle 50 eurosta nykypäivän lähes 200 euroon.
Työkyvyttömyyden kustannuksiin voidaan vaikuttaa.
Työkyvyn hallintamalli ja siihen sidottu korkeampi korvausprosentti ei pelkästään kannusta työnantajia yhteistyöhön ja lisäämään ennaltaehkäisevää toimintaa, vaan tarvitaan myös sairaanhoitoa tukemaan työterveysyhteistyötä. Kelan työterveyshuollon korvausjärjestelmällä on tärkeä merkitys työkyvyn ja työkyvyttömyyden ehkäisyssä. Vaikuttavuuteen perustuvan ja kannustavan korvausjärjestelmän kehittäminen sekä työ- että opiskeluterveydenhuoltoon saattaisi tuoda kustannussäästöjä ja auttaisi suuntaamaan resursseja työkyvyttömyyden ehkäisyyn.
Kirjoittaja
Riitta Luoto työskentelee ryhmäpäällikkönä Kelan tutkimusyksikössä. Hän on ylilääkäri, LT, dosentti, terveydenhuollon ja työterveyshuollon erikoislääkäri. Hänellä on eMBA-tutkinto sekä terveydenhuollon tietotekniikan ja vakuutuslääketieteen erityispätevyys.
Tässä artikkelissa Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen asiantuntijat avaavat koetun työkyvyn kehitystä Suomessa, erityisesti koronapandemian aikana. Artikkeli on osa Työhyvinvoinnista työllisyyttä -hanketta.
Artikkelissa työkyky määritellään ihmisen toimintakykynä suhteessa työn hänelle asettamiin vaatimuksiin. Artikkelissa kuvataan itse koetun työkyvyn kehitystä suomalaisessa väestössä aiemmin julkaistujen tulosten pohjalta, jotka on saatu laajoista, kansallisesti edustavista väestötutkimusaineistoista. Mahdollisia koronapandemian vaikutuksia työkyvyn muutoksiin sekä työkyvyn ja psyykkisen kuormittuneisuuden yhteyksiin arvioidaan uusien analyysien pohjalta, jotka on tehty loppusyksystä 2020 ja vuoden 2021 alussa kerätyllä FinTerveys 2017 -seurantatutkimusaineistolla.
Mitä korkeampi koulutus, sitä paremmaksi koettu työkyky.
Itse koetun työkyvyn muutokset 2000-luvulla osoittavat, että aiempi pidemmän aikavälin myönteinen kehitys on hidastunut ja joiltakin osin heikentynyt. Koulutusryhmien väliset erot ovat säilyneet samansuuntaisina: mitä korkeampi koulutus, sitä paremmaksi koettu työkyky.
Koronapandemian ensimmäisten aaltojen aikana työkyvyssä havaittiin yksilötasolla muutoksia moneen suuntaan: työkykyarvion matalastakin alkutilanteesta voi päätyä hyvään työkykyyn. Psyykkinen kuormittuneisuus ennusti työkyvyn kehitystä. Psyykkisesti merkittävästi kuormittuneiden ryhmässä itse arvioitu työkyky oli jo vuonna 2017 selkeästi huonompi kuin muussa väestössä ja se heikkeni edelleen huomattavasti vuodesta 2017 vuoteen 2020, kun taas muussa väestössä työkyky ei muuttunut. Psyykkisesti kuormittuneiden työkyvyn kehitys on ollut erityisen huolestuttavaa ja heidän työkykyään olisi tärkeää pystyä kohentamaan.
Pandemiatilanteen pitkittyminen ja monet työelämän muutokset sekä laajemmat väestömuutokset, kuten väestön ikääntyminen, korostavat lisätutkimusten ja jatkuvan väestöseurannan tarvetta. Monissa ajankohtaisissa ohjelmissa ja hankkeissa pyritään edistämään sekä työelämän ulkopuolella että työelämässä olevien työkykyä erityisesti mielenterveyteen paneutuen. Jatkossa olennaista on näissä ohjelmissa syntyvien ja vaikuttaviksi arvioitujen hyvien käytäntöjen laaja käyttöönotto.
Kirjoittajat:
Päivikki Koponen, johtava asiantuntija, Hyvinvointivaikuttajat-osasto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Marko Elovainio, tutkimusprofessori, Hyvinvointivaltion tutkimus ja uudistaminen -yksikkö, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos ja professori, Helsingin yliopisto Seppo Koskinen, tutkimusohjelmajohtaja, Hyvinvointivaikuttajat-osasto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos
Työkyky vuosina 2017 ja 2021 psyykkisen kuormituksen ryhmissä (korkea kuormitus ja ei korkeaa kuormitusta).
Yksinomaan kunta-alalla henkilöstön sairauspoissaoloista ja työtapaturmista sekä työterveyshuollosta ja lopulta työkyvyttömyyseläkkeistä aiheutuu vuosittain välittömiä kustannuksia 1,2 miljardia euroa. Yksityisellä sektorilla tekemättömän työn kustannusten on arvioitu olevan 3,6 miljardia euroa vuosittain, ja kustannukset ovat korkeampia työntekijävaltaisissa organisaatioissa kuin toimihenkilöillä. Kun huomioidaan työkyvyttömyydestä aiheutuvat muut kulut, kokonaiskustannukset ovat vielä huomattavasti suuremmat. Pelkästään kunta-alalla ne nousevat 2 miljardiin euroon vuodessa.
Työkyvyttömyyden riski kasvaa henkilöstön ikääntymisen takia. Noin kolmasosan kunta-alan ja valtion henkilöstöstä eli yhteensä 215 000 työntekijän on ennustettu jäävän eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen on voimakkaasti painottunut yli 55-vuotiaiden ikäryhmään, minkä lisäksi työkyvyttömyydessä on suuria eroja ammattiryhmien välillä.
Työvoimapula on tunnistettu merkittäväksi tulevaisuuden riskiksi julkisen alan ammateista, erityisesti sosiaali- ja terveysalalla. Huomionarvoista on, että työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuus on noussut selvästi viiden vuoden aikana hoitotyötä tekevissä ammateissa: osastonhoitajilla, yleis- ja erikoislääkäreillä, sairaankuljetuksen ensihoitajilla ja psykologeilla.
Nuorten, alle 30-vuotiaiden työntekijöiden pahoinvointi, sairauspoissaolot ja jopa eläköityminen ovat olleet kasvussa. On entistäkin tärkeämpää löytää keinoja tukea mielenterveyttä varhain.
Artikkelin kirjoittajat Laura Pekkarinen ja Kati Korhonen-Yrjänheikki
Kirjoittajat ovat Kevan asiantuntijoita. VTT Laura Pekkarinen toimii tutkimuspäällikkönä ja TkT Kati Korhonen-Yrjänheikki työnantaja-asiakkuus ja työkykyjohtajana.
Artikkelissa arvioidaan työkyvyttömyyseläkeriskin tulevan kehityksen vaikutusta eläkejärjestelmään ja julkiseen talouteen vuoteen 2050 asti käyttäen kolmea vaihtoehtoista skenaariota työkyvyttömyyden kehityksestä. Artikkeli on osa Työhyvinvoinnista työllisyyttä -hanketta.
Työkyvyttömyyseläkkeillä on iso merkitys yhteiskunnallisesti ja työeläkejärjestelmän kannalta. Vuonna 2020 työkyvyttömyyseläkkeiden menot olivat työeläkejärjestelmässä noin 1,7 miljardia euroa. Työurien ennenaikainen katkeaminen lyhentää työuria ja laskee suomalaisen keskimääräistä eläkeikää.
Taloudelliset vaikutukset näkyvät työllisten, verotulojen ja bruttokansantuotteen määrissä sekä työeläkemaksussa. Sekä inhimillisestä näkökulmasta että yhteiskunnan kannalta voidaan saavuttaa merkittäviä säästöjä, jos työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä pystytään ehkäisemään tehokkaammin. Eläkkeiden rahoituksen kannalta työkyvyttömyyden väheneminen on jopa merkittävämpi kuin muut työuria pidentävät keinot
Kirjoittajat: Jaakko Kiander, Susan Kuivalainen, Mikko Laaksonen, Kaarlo Reipas
Kirjoittajat ovat eläkejärjestelmän asiantuntijoita Eläketurvakeskuksessa. Artikkelin kirjoitusajankohtana Jaakko Kiander toimi johtajana, Susan Kuivalainen tutkimusosaston osastopäällikkönä, Mikko Laaksonen erikoistutkijana ja Kaarlo Reipas matemaatikkona Eläketurvakeskuksessa.
Artikkeli pyrkii tunnistamaan keskeisiä tekijöitä, jotka voivat asettaa vammaiset henkilöt eriarvoiseen asemaan koulutuksessa ja sitä kautta työllistymisessä. Artikkeli keskittyy korkeakoulutukseen vammaisten henkilöiden työllisyyden edistäjänä. Artikkelin tarkoituksena on tehdä näkyväksi muutoksia, joita yhteiskunnassa ja erityisesti koulutuspolussa pitää toteuttaa, jotta vammaiset henkilöt voivat yhdenvertaisesti opiskella ja suorittaa korkeakoulututkinnon ja näin edistää heidän työllistymistään ja osallisuuttaan.
