Johtamis- ja laatukirjallisuudessa käsitellään työoloja ja tuottavuutta monista näkökulmista, mutta pulmana on ollut mitata, miten työ hyvinvoinnin ulottuvuudet ja työn tulokset kytkeytyvät toisiinsa. Tieteellisissä tutkimuksissa on tutkittu asiaa sekä yksilötasolla että yritys- ja työyhteisötasolla. Tässä artikkelissa käsitellään molemmista tarkastelukulmista tehtyjä meta-analyysejä.
Yksilötasoa koskevissa tutkimuksissa on osoitettu työn voimavarojen ja työsuoritusten välinen yhteys. Näissä työn voimavaroja ja työsuorituksia on voitu mitata sekä subjektiivisesti perustuen joko omaan, kollegan tai esihenkilön arvioon että objektiivisesti perustuen yritysten kirjanpitoon tai suoritusta mittaaviin rekistereihin. Näissä tutkimuksissa on löydetty positiivinen yhteys henkilöiden työtyytyväisyyden ja hyvän suoriutumisen välillä. Vastaavasti yritys- tai työyhteisötasolla tehdyissä suuriin (Gallupin) kyselyaineistoihin perustuvissa tutkimuksissa on myös löydetty selkeä tilastollinen yhteys työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välillä.
Työhyvinvointiin päästään pitkäjänteisellä henkilöstöä arvostavalla johtamisella.
Tutkimuksissa ei kuitenkaan ole voitu ratkaista, johtuuko koettu työhyvinvointi yrityksen menestyksestä vai päinvastoin yrityksen tuottavuus yrityksen hyvistä työoloista. Joka tapauksessa tutkimuksista ilmenee, että tehtävissään paremmin suoriutuvat henkilöt ovat työoloihinsa tyytyväisempiä kuin muut työntekijät. Samaan havaintoon on päädytty myös yritys- tai työyhteisötasolla eli hyvin menestyvissä yksiköissä henkilöstö on työoloihinsa tyytyväinen. Tästä seuraa kysymys, voidaanko tuottavuuteen vaikuttaa työoloja parantamalla.
Työhyvinvointia ja työoloja on pyritty parantamaan erilaisilla toimenpiteillä (interventioilla). Tutkimuksissa tällaisten toimenpiteiden vaikutukset ovat kuitenkin jääneet lyhytkestoisiksi ja niiden hyöty on ollut suurimmillaan kolmen kuukauden aikana toimenpiteen jälkeen, minkä jälkeen vaikutus on nopeasti vähentynyt. Tutkimuksissa on kuitenkin päädytty siihen, että kolmen kuukauden aikana saatu hyöty ylitti toimenpiteiden kustannukset.
Vaikka emme kyenneet osoittamaan, että työhyvinvointi lisäisi tuottavuutta, voidaan katsauksemme perusteella todeta, että työhyvinvointi on keskeinen tekijä hyvin menestyvien yksilöiden ja organisaatioiden taustalla. Työhyvinvointia ei voida ylläpitää johtamistemppujen avulla, vaan siihen päästään pitkäjänteisellä henkilöstöä arvostavalla johtamisella, jota voidaan tukea hyvinvointia edistävillä toimilla.
Artikkeli on osa Työhyvinvoinnista työllisyyttä -hanketta.
Kirjoittajat
Juha Eskelinen (KTT) on projektitutkijana Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulussa ja toimii yrittäjänä tutkimus- ja konsultointitoimisto Melkior Oy:ssä. Juhan tutkimuskohteita ovat muun muassa tuottavuuden mittaus ja työelämän toimenpiteiden tuottavuusvaikutukset.
Pekka Ilmakunnas on Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun taloustieteen emeritusprofessori ja Suomalaisen Tiedeakatemian hallituksen jäsen. Hän on tutkinut erityisesti työmarkkinoita.
Markku Kuula on Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun logistiikan professori ja tieto- ja palvelujohtamisen laitoksen johtaja. Tällä hetkellä Kuula on Aalto-yliopisto professorineuvoston puheenjohtaja. Hän toimii myös aktiivisesti kansainvälisissä tieteelisissä järjestöissä ja on ollut vuodesta 2014 alkaen European Decision Science Institute (EDSI) hallituksessa.
Artikkeli on käytettävissä ohessa pdf-tiedostona
