Työikäisen väestön keski-ikä nousee Suomessa jatkuvasti, ja etenkin yli 55-vuotiaiden osuus työikäisistä on kasvanut. Samaan aikaan huolta herättävät syntyvyyden voimakas väheneminen ja pienenevien nuorten ikäluokkien lisääntyvät mielenterveyden haasteet (Blomgren, 2024; Tilastokeskus, 2023). Keskimääräinen työuran keston odote 15-vuotiaalle oli vuonna 2023 jo lähes 40 vuotta (Eläketurvakeskus, 2024). Tämä asettaa heikkenevän huoltosuhteen ohella paineita säilyttää työkyky mahdollisimman pitkään pienenevässä työssä käyvien ryhmässä.

Työkykyyn voidaan vaikuttaa myönteisesti työelämässä, mikä vaikuttaa edelleen työurien pituuteen. Esimerkiksi hyvät työolosuhteet ja terveet elintavat vaikuttavat työkykyyn. Työn lisäksi työkykyyn vaikuttavat myös yksilölliset ja muuhun elämään liittyvät tekijät. Työkyky on tärkeä ihmisen työhön osallistumista määrittävä tekijä muuttuvassa työelämässä. Työntekijöiden itsensäkin kannattaa tavoitella hyvää työkykyä työuransa aikana, sillä työhön osallistuminen lisää terveyttä ja hyvinvointia ja edelleen eläkeiän elämänlaatua (Brady ym., 2020; Ilmarinen, 2009). Työkyky ennustaa myös työhön liittyviä asenteita, työn imua, työssä suoriutumista ja hyvinvointia.

Työkyky on yksilöpainotteinen käsite

Työkyvyllä tarkoitetaan usein työntekijän fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista toimintakykyä sekä terveyttä, joihin nojaten työntekijä kykenee suorittamaan työtehtävänsä (Cadiz ym., 2019). Vaikka terveys muodostaa työkyvyn kivijalan, työkyvyn kannalta olennaista on myös, että työntekijällä on työn suorittamiseen tarvittavat tiedot ja taidot eli osaaminen, motivaatio tehdä työtä sekä työolosuhteet, jotka tukevat hänen työssä suoriutumistaan ja hyvinvointiaan. Tämän yksilölähtöisen määritelmän mukaan työkyvyssä on siten keskeistä tasapaino työntekijän terveyden ja toimintakyvyn, osaamisen, motivaation ja työolojen sekä työn ja työelämän vaatimusten välillä työhön osallistumisen mahdollistamiseksi (ks. kuvio 1 Työkykytalo).

Työkykyä ajatellaan usein yksilöstä lähtien sen puuttumisen tai heikentymisen kautta eli työkyvyttömyyden käsitteen kautta. Työkyvyttömyydellä viitataan puolestaan terveyden tai toimintakyvyn heikkenemiseen. Sairausvakuutusjärjestelmän määritelmän mukaan työkyvyttömyyden kriteerinä on aina sairaus, vika tai vamma, mikä on ymmärrettävästi vaikuttanut työkyvyn käsitteen merkitykseen. Kansallisia rekisterejä hyödyntävässä tutkimuksessa sairauden ja työkyvyttömyyden ilmeneminen sairauspoissaoloina tai työkyvyttömyyseläkkeinä sekä näiden ennustaminen on vakiintunut tapa tarkastella työkykyä.

Väestötasolla työkykyä on usein arvioitu Työkykyindeksin (Tuomi ym., 1997) yhdellä kysymyksellä nykyisestä työkyvystä suhteessa omaan elinikäiseen parhaimpaan työkykyyn. Tämä kysymys sisältää ikänäkökulman ja vastaajan oman näkemyksen siitä, mitä työkyky tarkoittaa (Cadiz ym., 2019). Tutkimuksista tiedetään, että yleisesti ottaen itse arvioitu työkyky laskee iän myötä (Brady ym., 2020; Cadiz ym., 2019).

Työelämän muuttuessa lähes kaikki työtehtävät vaativat nykyisin tietojen ja taitojen jatkuvaa päivittämistä, mikä korostaa erityisesti osaamisen ja motivaation merkitystä työkyvyn keskeisinä osa-alueina. Osaamisesta ja motivaatiosta puhutaan kuitenkin harvoin työkyvyn osana. Esimerkiksi työssä oppiminen näyttää olevan yhteydessä työssä jatkamiseen (systemaattinen katsaus Shiri ym., 2023).

Työkyvyn käsite on joissain määritelmissä laajentunut kattamaan työhön osallistumista laajemmin määrittävät olosuhteet (Ilmarinen ym. 2006; Lederer, 2014). Tällöin ajatellaan, että työkykyyn vaikuttavat myös ympäristön ja yhteiskunnan erityispiirteet sekä lähiyhteisöt ja omat elämäntapahtumat. Esimerkiksi McGonagle ja kollegat (2021) osoittivat tutkimuksessaan, että yksityiselämän ongelmat ja taloudelliset huolet vaikuttivat merkittävästi heikentyneen työkyvyn kokemukseen.

Työntekijän ikääntyminen ei välttämättä merkitse työkyvyn heikkenemistä

Työkyky voi vaihdella työuran aikana ja siihen voivat vaikuttaa monet tekijät kuten sairastuminen, ikääntyminen, työelämän muutokset esimerkiksi osaamisvaatimuksissa ja henkilökohtaiset elämäntilanteet.

Työntekijän ikääntymisen ajatellaan usein vaikuttavan kielteisesti hänen työkykyynsä. Taustalla on näkemys, että ikääntymisen myötä työntekijän fyysinen ja kognitiivinen toimintakyky heikkenevät ja monet työkykyä heikentävät sairaudet yleistyvät, mikä altistaa työntekijän suuremmalle kuormittuneisuudelle työssä ja johtaa edelleen heikompaan työkykyyn. Kuten edellä todettiin, näkemys voi kummuta myös siitä, että tutkimuskirjallisuudessa työkykyä tarkastellaan yleisimmin yksilön henkilökohtaisena kokemuksena siitä, millainen hänen työkykynsä on tutkimushetkellä verrattuna siihen, mitä hänen työkykynsä on ollut parhaimmillaan (Cadiz ym., 2019). On luonnollista, että tällöin useimmat työntekijät raportoivat heikkenemistä tapahtuneen ikääntymisen myötä (Van den Berg ym., 2009), erityisesti jos työ on ollut fyysisesti kuormittavaa.

Viimeisin väestötutkimus Terve Suomi osoittaa esimerkiksi, että yli 55-vuotiaiden työntekijöiden arviot omasta koetusta työkyvystään olivat heikompia kuin nuoremmilla työntekijöillä. Lisäksi itsensä täysin tai osittain työkyvyttömäksi kokevien osuus kasvoi 55 ikävuoden jälkeen (Koponen ym., 2023). Huomionarvoista on kuitenkin, että kaksi kolmasosaa 55–64-vuotiaista arvioi itsensä täysin työkykyisiksi (Koponen ym., 2023). Lisäksi iällä ei ollut juurikaan merkitystä, kun vastaajia pyydettiin arvioimaan sitä, uskooko hän terveytensä puolesta pystyvänsä työskentelemään vanhuuseläkkeelle asti (Väänänen ym., 2024). Toisin sanoen työkyky ei välttämättä aina heikkene iän myötä. Kuitenkin yksilölliset erot työkyvyn kokemuksessa voivat olla suuria.

Yli 50-vuotiaat voivat työssään jo nuorempia ikäryhmiä paremmin

Viimeaikaiset suomalaiset tutkimukset osoittavat yli 50-vuotiaiden työntekijöiden voivan työssään paremmin kuin nuoremmat ikäryhmät. Esimerkiksi Työn Suomi -väestötutkimus (Väänänen ym., 2024) ja Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -tutkimukset osoittavat, että työssä uupumisoireilua esiintyy yli 50-vuotiaiden ikäryhmässä vähemmän kuin alle 34-vuotiaiden ikäryhmässä. Näissä tutkimuksissa työn imua usein kokevien osuus oli vanhemmassa ikäryhmässä suurempi kuin nuorimmassa ikäryhmässä. Väestötutkimuksessa (Väänänen ym., 2024) yksi todennäköisimmin työuupumuksesta kärsivistä ryhmistä oli alle 35-vuotiaat naiset (14 prosenttia, koko väestössä 9 prosenttia). Lisäksi osoitettiin, että alle 35-vuotiaat palautuivat työstä vanhempia ikäryhmiä heikommin.

Sairauspoissaoloissa on puolestaan nähtävissä ikäryhmien välisten erojen kapeneminen. Työterveyslaitoksen viimeisimmässä Kunta10-tutkimuksessa ilmenee yli 50-vuotiaiden sairauspoissaoloissa aleneva trendi, ja nuoremmassa, alle 30-vuotiaiden ikäryhmässä, trendi on päinvastainen (ks. kuvio 2). Ikäryhmittäin vertailtuna alle 30-vuotiailla työntekijöillä oli vuonna 2023 kaikkein eniten sairauspoissaoloja. Samanlainen kehityssuunta sairauspoissaoloissa on ollut nähtävissä myös Kelan ja Kevan tilastoissa.

Kun tarkastellaan työkyvyttömyyseläkkeelle johtaneita syitä, havaitaan niissä myös selkeä yhteys ikään: yli 55-vuotiailla yleisin syy olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja alle 55-vuotiailla puolestaan mielenterveyden häiriöt (Eläketurvakeskus, 2024; Työeläkeyhtiö Ilmarinen, 2024).

Ikääntyminen tuo usein tullessaan myös parempia voimavaroja työssä

Voimavaroja kuluttavan näkökulman vastapainona ikääntymisen voidaan nähdä kerryttävän työntekijän henkilökohtaisia ja työhön liittyviä voimavaroja, kuten osaamista, vaikutusmahdollisuuksia työssä, stressinsäätelykeinoja ja elämänhallintaa ja siten edistävän työkykyä. Voimavarojen merkitys työkyvyn tukijana on kahtalainen: ne suojaavat kuormittavissa tilanteissa työntekijän hyvinvointia ja toisaalta auttavat hankkimaan työssä uusia voimavaroja.

Työn Suomi -väestötutkimus (Väänänen ym., 2024) ja Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -tutkimus vuodelta 2023 osoittivat esimerkiksi, että mitä vanhemmasta työntekijästä oli kysymys, sitä enemmän hänellä on työssään kokemuksensa mukaan hyvinvointia tukeavia voimavaroja, kuten itsenäisyys ja pystyvyys ja sitä vähemmän hyvinvointia kuormittavia tekijöitä, kuten työn ja muun elämän konfliktit tai tunnetyön kuormitus).

Ikääntyminen muokkaa tavoitteita ja motivaatiota työssä

Ikääntyminen vaikuttaa siihen, millaisia tavoitteita, työn piirteitä tai resursseja työntekijä työssään arvostaa ja mikä häntä työssä motivoi (SOC-teoria: Baltes & Baltes, 1990; Baltes ym., 1999). Siten ajatus, että työntekijän motivaatio työhönsä heikentyisi hänen ikääntyessään, ei pidä paikkaansa. Pikemminkin voidaan todeta, että motivaation kohteet ja sitä ylläpitävät tekijät voivat muuttua. Kansainväliset tutkimukset (mm. meta-analyysi Kooij ym., 2011) osoittavat, että siinä missä nuorempien motivaatio työssä suuntautuu yleensä voimakkaammin uuden oppimiseen, ammattitaidon kehittämiseen ja uralla etenemiseen, vanhempia työntekijöitä motivoi erityisesti mahdollisuus hyödyntää työssä kokemustaan ja osaamistaan, työn itsenäisyys ja mahdollisuus saavuttaa työssä tärkeinä pidettyjä tavoitteita sekä organisaation että yhteiskunnan tasolla. Tämä asettaa puolestaan vaatimuksia ikäjohtamiselle sekä työtehtävien ja työnkuvien muokkaukselle.

Samaan tapaan eri-ikäiset työpaikalla saattavat hyötyä erilaisista työkyvyn tuen keinoista. Esimerkiksi kunta-alalla toteutettu kvasikokeellinen tutkimus psykososiaalisten tekijöiden vaikutuksesta pitkiin sairauspoissaoloihin osoitti, että yli 50-vuotiailla työntekijöillä työn vaatimusten pieneneminen vähensi sairauspoissaoloja 13 prosenttia ja työn hallinnan vahvistui 12 prosenttia. Nuoremmilla työntekijöillä (alle 50-vuotiailla) puolestaan työn palkitsevuuden lisääntyminen vähensi tulevia sairauspoissaoloja 17 prosenttia (Shiri ym., 2023a).

Työssä suoriutuminen ei heikkene ikääntymisen myötä

Ikääntymisen ja työssä suoriutumisen yhteys näyttää vaihtelevan sen mukaan, millaisesta työssä suoriutumisesta ja työtehtävästä kulloinkin on kyse. Useassa tutkimuksessa on kuitenkin havaittu, että yli 50-vuotiaiden työssä suoriutumisen ja työmotivaation kannalta tärkeää on erityisesti se, että työ tarjoaa edelleen uusia haasteita, kehittymismahdollisuuksia ja mahdollisuuksia käyttää omaa ydinosaamistaan (Karanika-Murray ym., 2024; Damman ym., 2013).  Työssä kehittymismahdollisuuksien on puolestaan osoitettu olevan yhteydessä vahvempaan työhön sitoutumiseen ja työhön osallistumiseen (Shiri ym., 2023b).

Työn Suomi -tutkimuksen (Väänänen ym., 2024) tulokset tukivat havaintoja iän ja työssä suoriutumisen myönteisestä yhteydestä: yli 50-vuotiaista 77 prosenttia arvioi työsuorituksensa hyväksi, kun vastaava luku 20–34-vuotiaiden joukossa oli 66 prosenttia.

Työpaikat työkyvyn edistämisen areenoina

Työpaikoilla voidaan tehdä paljon työkyvyn tukemiseksi ja työurien kestävyyden varmistamiseksi. Työpaikkoja koskeva lainsäädäntö velvoittaa työnantajia ja vastuuttaa työntekijöitä itseään huolehtimaan terveellisestä ja turvallisesta työympäristöstä.

Erityisesti psykososiaalisten työn piirteiden kohdalla työkykytalo-mallin tasapainoajatus työn vaatimusten ja voimavarojen ja työntekijän kykyjen ja voimavarojen yhteensovittamisesta sopii hyvin lähtökohdaksi käytännön toimien suunnittelemiselle työpaikoilla. Myös viimeaikaiset lainsäädäntömuutokset esimerkiksi työturvallisuuslaissa kohdistavat huomiota yksilöllisten tekijöiden huomioimiseen sopivaan työkuormitukseen pyrittäessä.

Työkyky- ja työurajohtaminen

Työkyvystä voidaan työpaikalla huolehtia esimerkiksi työkykyjohtamisen periaatteiden mukaisesti. Siihen liittyy järjestelmällinen tapa toimia: asettaa tavoitteita, tehdä suunnitelmia, toteuttaa toimenpiteitä, seurata niiden toteutumista ja johtaa tiedolla. Työterveyshuolto on työpaikan keskeinen kumppani erityisesti terveydellisten vaikutusten arvioinnissa ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyssä. Työkykyjohtamisessa voidaan kuitenkin huomioida ennaltaehkäisyn kaikki vaiheet eli myös työn ja työympäristön kehittäminen niin, ettei työhön tai työssä suoriutumiseen liittyviä ongelmia pääse syntymään. Toisaalta on tärkeää tunnistaa mahdolliset riskit ja voimavaratekijät työssä sekä seurata ihmisten omaa työhyvinvointia, osaamista ja motivaatiota.

Työurajohtaminen lisää työkykyjohtamiseen työntekijän ja kestävän työuran näkökulman. Työurajohtamisen ydinajatuksena on työntekijän ja työpaikan tavoitteiden yhteensovittaminen ja eri-ikäisyyden, työurasiirtymien sekä yksilöllisyyden huomioiminen toiminnassa. Kun työpaikalla on tietoa työuran eri vaiheista ja eri-ikäisten johtamisesta, työkyvyn tuen toimenpiteitä voidaan myös tarvittaessa suunnata esimerkiksi ikäryhmän tai työuran vaiheen mukaan.

Työkyvyn edistämisen vaikuttavat toimenpiteet työpaikoilla

Työkykyyn vaikuttavista tukitoimista tai interventioista on vähemmän tietoa kuin tekijöistä, jotka ovat yhteydessä työkykyyn tai työkyvyttömyyteen tai ennustavat niiden kehitystä. Lisäksi suurin osa interventiotutkimuksista on kohdistunut yksilöön eikä työpaikkatasoon. Tuoreen tutkimusraportin (Ervasti ym., 2022) mukaan seuraavien toimenpiteiden vaikutuksista terveyteen ja työkykyyn oli vahvinta tutkimusnäyttöä: terveellisten elintapojen edistäminen, korvaavan työn malli tai työn muokkaus, osasairauspäiväraha, yksilölähtöinen stressinhallinta ja eräät yksilöpsykoterapian muodot. Katsauksen tehneiden tutkijoiden mukaan on näyttöä myös joidenkin työyhteisöön kohdistuvien toimien myönteisistä vaikutuksista. Yksi näistä oli psykososiaalisen työympäristön kehittäminen, jolla tarkoitetaan esimerkiksi työn johtamisen, organisoinnin ja yhteistyön sujuvoittamista ja joka on tutkimuksissa vaikuttanut myönteisempiin arvioihin esihenkilöiden toiminnasta, tiedonkulusta työyksikössä tai omasta hyvinvoinnista. Suora näyttö työkyky- ja terveysvaikutuksista on kuitenkin riittämätöntä. Katsauksesta tehdyn politiikkasuosituksen mukaan parhaaseen lopputulokseen päästään kuitenkin todennäköisemmin yhdistämällä erilaisia toimia (Ervasti ym., 2022a, 2022b).

Työurien pidentäminen ikääntyvässä yhteiskunnassa

Työurien pidentämisen tavoite ei ole uusi, sillä ikääntyvän väestön osuus on noussut Suomessa poikkeuksellisen voimakkaasti jo pitkään. Väestörakenteen kehityksen kääntäminen vaikuttaa haastavalta, joten työkykyisen työikäisen väestön turvaaminen on kansantaloudelle erittäin tärkeää. Työelämään vaikuttavat monet muutosvoimat kuten teknologinen kehitys ja digitalisaatio, lisääntyvä epävarmuus ja osaamisen kehittämisen vaatimukset. Lisäksi työelämään sosiaalisena ympäristönä vaikuttavat yleistyvä hybridityö, työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen vaikeudet ja monimuotoistuvat työyhteisöt. Ne haastavat työpaikkoja olemaan ajan tasalla siinä, millaisia kuormitustekijöitä työelämässä pitäisi hallita ja toisaalta siinä, mitä voimavaroja on käytettävissä tai mitä pitäisi vahvistaa hyvinvoinnin takaamiseksi.

Tarvitsemme kestäviä työuria, jotka myös kestävät pitkään. Työelämän ja toimintaympäristön nopea muutos vaativat työkyvyn edistämistä monipuolisesti ja monia keinoja käyttäen. Työelämä on tärkeä ympäristö työkyvyn edistämisessä jatkossakin.

Laajan työkykymääritelmän ja työelämän tuottavuuden lisäämisen tavoitteiden valossa olisi tärkeää nähdä hyvä työkyky myös sen tuottavuuspotentiaalin kautta. Jos työkyvyttömyyden kustannuksia pystytään hallitsemaan paremmin eli poistamaan siitä aiheutuvia kuluja yhteiskunnalle, ollaan vasta puolimatkassa tuottavuuteen. On lisäksi tärkeä kysyä, miten saataisiin enemmän huomiota hyvän tai erinomaisen työkyvyn ja tuottavuuden luomaan lisäarvoon? Tätä voidaan nimittää yhteiskunnan tasolla esimerkiksi työpotentiaaliksi, mikä tarkoittaa sitä käytössä olevaa työpanosta ja sen tuottamaa arvoa, jota voisi olla käytettävissä, jos työkyky olisi hyvä ja olosuhteet olisivat suotuisia (Joensuu & Henriksson, 2023).

Työkyvyn tutkimukseen tarvittaisiin monipuolisempaa tutkimusinstrumenttia, joka tavoittaa työkyvystä myös muita kuin terveysulottuvuuksia ja toisaalta kuvaisi paremmin nimenomaan myönteistä työkykyä työkyvyttömyyden sijaan. Näin saataisiin lisää tietoa siitä, miten hyvää työkykyä voidaan edistää vaikuttavasti.

Lähteet

Baltes, P., & Baltes, M. (1990). Psychological Perspectives on Successful Aging: The Model of Selective Optimization with Compensation. Teoksessa P. Baltes, & M. Baltes (toim.), Successful Aging: Perspectives from the Behavioral Sciences (s. 1–34.). New York: Cambridge University Press.

Baltes, P., Staudinger, U., & Lindenberger, U. (1999). Lifespan psychology: theory and application to intellectual functioning. Annu Rev Psychology, 50, 471–507. doi: 10.1146/annurev.psych.50.1.471. PMID: 15012462.

Blomgren, J. (2024). Mielenterveysongelmat veivät jo yli 100 000 suomalaista pitkälle sairauspoissaololle vuonna 2023. Tietotarjotin. Kela.

Brady, G., Truxillo, D., Cadiz, D., Rineer, J., Caughlin, D., & Bodner, T. (2019). Opening the black box: Examining the nomological network of work ability and its role in organizational research. Journal of Applied Psychology, 105, 637–670.

Cadiz, D., Grant, B., Rineer, J., & Truxillo, D. (2018). A Review and Synthesis of the Work Ability Literature.

Damman, M., Henkens, K., & Kalmijn, M. (2013). Late-career work disengagement: the role of proximity to retirement and career experiences. Journals of Gerontology, Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 68, 455–463.

Eläketurvakeskus. (2024). Lähes 18 000 jäi työkyvyttömyyseläkkeelle – Eläketurvakeskus (etk.fi)

Ervasti, J., Kausto, J., Leino-Arjas, P., Turunen, J., Varje, P., & Väänänen, A. (2022a). Työkyvyn tuen vaikuttavuus. Tutkimuskatsaus työkyvyn tukitoimien työkyky- ja kustannusvaikutuksista. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2022:7. Työkyvyn tuen vaikuttavuus Tutkimuskatsaus työkyvyn tukitoimien työkyky- ja kustannusvaikutuksista – Valto (valtioneuvosto.fi).

Ervasti, J., Kausto, J., Leino-Arjas, P., Turunen, J., Varje, P. & Väänänen, A. (2022). Työkyvyn tukemisessa päästään usein parhaaseen tulokseen erilaisia toimia yhdistämällä. Policy brief 2. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminta. Työkyvyn tukemisessa päästään usein parhaaseen tulokseen erilaisia toimia yhdistämällä | Tieto käyttöön (tietokayttoon.fi)

Ilmarinen, J., Gould, R., Järvikoski, A., & Järvisalo, J. (2006). Työkyvyn moninaisuus. Teoksessa R. Gould, J., Ilmarinen, J., Järvisalo, & S. Koskinen (toim.) Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 2000-tutkimuksen tuloksia, ss. 17–34.

Joensuu, M. & Henriksson, M. (2023). Työkyvystä työpotentiaaliin. Blogi. Työterveyslaitos, Työkyvystä työpotentiaaliin | Työterveyslaitos (ttl.fi).

Karanika-Murra, M., Van Veldhoven, M., Michaelides, G., Baguley, T., Gkiontsi, D., & Harrison, N. (2024). Curvilinear Relationships Between Age and Job Performance and the Role of Job Complexity. Work, Aging and Retirement, 10, 156–173.

Koponen, P., Koskinen, S., Sainio, P., Joensuu, M., & Puttonen, S. (2023). Työkyky. Teoksessa: Terve Suomi -työryhmä (2023). Terve Suomi -tutkimuksen 2022–2023 ilmiöraportit. [Verkkosivu]. Saatavilla: Työkyky. Viitattu 26.9.2024

Kooij ym. (2011). Age and work-related motives. Results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 192–225.

Lederer, V., Loisel, P., Rivard, M. & Champagne, F. (2014). Exploring the diversity of conceptualizations of work (dis)ability: A scoping review of published definitions. Journal of Occupational Rehabilitation, 24, 242–267.

McGonagle, A., Bardwell, T., Flinchum, J. & Kavanagh, K. (2022). Perceived work ability: A constant comparative analysis of worker’s perspectives. Occupational Health Science, https://doi.org/10.1007/s41542-022-00116-w

Miten Suomi voi? -tutkimus (Miten Suomi voi? | Työterveyslaitos (ttl.fi)) Työterveyslaitos. Viitattu 29.9.2024.

Shiri, R., Mattila-Holappa, P., Kauppi, M., Aalto, V., Oksanen, T. & Ervasti, J. (2023a). How does lowering psychosocial risks influence sickness absence? A prospective cohort study analyzed a s a quasi-experiment. European Journal of Public Health, 34, 1, 136–142.

Shiri, R., El-Metwally, A., Sallinen, M., Pöyry, M., Härmä, M. & Toppinen-Tanner, S. (2023b) The Role of Continuing Professional Training or Development in Maintaining Current Employment: A Systematic Review. Healthcare, 11(21), 2900; https://doi.org/10.3390/healthcare11212900

Tilastokeskus. (2023). Väestörakenne. Helsinki: Tilastokeskus. Saatavilla: Väestö ja yhteiskunta.

Tuomi, K., Ilmarinen, J, Jahkola, M ym. (1997) Työkykyindeksi. 2. korj. painos. Työterveyshuolto 19. Helsinki, Työterveyslaitos.

Työeläkeyhtiö Ilmarinen. (2023). Yhä useampi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyvä on yli 60-vuotias – Ilmarinen. Ladattu 30.09.2024

Van den Berg, T., Elders, L., Zwart, B., & Bufdorf, A. (2009). The effects of work-related and individual factors on the work ability index: A systematic review. Career Developmental International, 13, 85–94.

Väänänen, A., Toivanen, M., Selander, K., Joensuu, M., & Airaksinen, J. (2024). Työn Suomi – Työolot, työkyky ja työhyvinvointi Terve Suomi -tutkimuksessa. Helsinki: Työterveyslaitos.

Tämä on Akava Works -artikkeli 11/2024.

Kirjoittajat ovat johtaja Salla Toppinen-Tanner ja erikoistutkija Mervi Ruokolainen, jotka työskentevät Työterveyslaitoksella.